La Direction d'AIG en France s'engage au plus haut niveau à soutenir et à poursuivre toutes les actions visant à promouvoir un environnement de travail inclusif dans lequel tous les employés sont traités avec respect et dignité et où les différences individuelles sont valorisées. AIG s'est toujours attaché à construire une équipe de femmes et d’hommes venus de différentes cultures. Recruter des collaborateurs venus d’horizons différents permet de questionner avec pertinence les processus de l’entreprise et de favoriser l’émergence d’idées novatrices.
L’engagement d’AIG en France a été formalisé par la signature de la Charte de la Diversité en avril 2013. Depuis, en particulier grâce à l’énergie des collaborateurs impliqués, beaucoup d’actions concrètes ont vu le jour. Pour n’en citer que quelques-unes : formations de sensibilisation des managers à la Diversité et à la lutte contre les discriminations, lancement de 4 ERGs (employee resource group ou groupes de réflexion) "AIG au féminin" , "Cap’ AIG" sur le handicap, les « Young Professionals » et « Working Families » sur l'équilibre vie privée / vie professionnelle qui sont toujours force de propositions envers la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines.
AIG s'engage à favoriser la diversité, l'égalité, l'équité et l'intégration de tous ses collaborateurs. Nous travaillons à réduire notre écart de rémunération entre les femmes et les hommes et à atteindre la parité pour nos leaders de demain.
Dans le cadre de la loi "Avenir professionnel" (n°2018-771), l’indice d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’AIG est de 92 points sur 100.
AIG obtient les scores suivants pour l’exercice 2023 :
- 1er indicateur "Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes" : 37 sur 40 points (contre 36 sur 40 en 2022)
- 2ème indicateur "Ecart de répartition des augmentations individuelles" : 20 sur 20 points
- 3ème indicateur "Ecart dans la répartition des promotions" : 15 sur 15 points
- 4ème indicateur "Nombre de femmes bénéficiant d'une augmentation au retour de leur congé maternité" : 15 sur 15 points
- 5ème indicateur "Parité parmi les 10 plus hauts salaires" : 5 sur 10 points
Nous continuerons de veiller à ce que nos politiques et processus soient équitables pour tous les collaborateurs. Cela comprend une revue annuelle de notre politique de rémunération. Nous recourons à des outils et pratiques nous permettant de comparer notre rémunération totale à nos marchés / groupe de pairs choisis afin de nous assurer que notre package est équitable et concurrentiel. Nous mobilisons tous nos efforts pour développer, reconnaître et récompenser la contribution de tous nos collaborateurs. Sur ce marché concurrentiel des talents, nous nous efforçons d’attirer des personnes très motivées, de les garder impliquées et de les aider à réaliser leurs aspirations professionnelles.
